Выгорание сотрудников – это заблуждение. Не обманывайте себя, используя этот термин

Сегодня мы поговорим о выгорании сотрудников — что это такое и как с этим бороться. Подписывайтесь на мой канал, пишите в комментариях обратную связь. Ну и, конечно, смотрите это видео до конца, чтобы знать, как справиться с этой проблемой, которая очень сейчас распространена и изнутри сжирает очень много компаний.

Потому что основной вопрос: как вы это внедрите. О таких руководителях недавно вышел на моем youtube–канале ролик «Как руководители сами сдерживают рост своей компании». Переходите по ссылке и посмотрите этот ролик, чтобы у вас такого не было. А мы переходим к следующей причине выгорания сотрудников.

Итак, выгорание сотрудников. Что вижу я? Предприниматели–управленцы этим названием «выгорание сотрудников» называют чуть ли не все проблемы сотрудников.
– А что он у тебя ушел?
– Выгорел.

– Слушай, а что он у тебя так плохо работает?
– Выгорает. Мне надо его, уже, похоже, менять.
– А что же, у тебя у тебя шикарный РОП, зачем тебе его менять?
– Ты знаешь, мне кажется, что у него началось выгорание.

И знаете, когда кто-то говорит: он выгорает или началось выгорание, или выгорел, кажется, что окей. Значит, всем–всем понятно, значит, не надо с этим разбираться, и с этим уже ничего не сделаешь. Но это не так. Это же просто фраза «выгорание», я вообще думаю, что может, надо запретить ее произносить нашим руководителям, потому что что такое выгорание? Выгорание – снижение вовлеченности. Сотруднику не нравится больше работать либо на этой должности, либо в этой компании. Одним словом, он теряет вовлеченность, работает менее эффективно, ему не нравится, и, скорее всего, он уже подумывает, чтобы уйти, или вы его увольняете.

Но это же может произойти происходить по разным причинам, и в зависимости от того, по какой причине это происходит, соответствующим способом надо справляться с этой проблемой. Ну если мы называем это выгоранием, мы как бы даже уже не пытаемся смотреть, почему это происходит. Перестаньте называть это выгоранием! Ну или называйте это выгоранием, но просто помните, что выгорание – это просто такое поэтичное красивое название проблем с сотрудником. Что он стал хуже работать, что у него стало теперь меньше желания работать.

Но если вы хотите этим справиться, вам явно недостаточно назвать это выгоранием. Надо понять, из-за чего это происходит. А происходить это может по разным причинам. Некоторые здесь мы с вами сейчас разберем.

Первая причина – сотрудник амбициозный, способный, продуктивный, чувствует в себе силы, но он не видит потенциала у первого лица или у компании, в которой он работает. Как бы он чувствует себя сильнее этой компании. Да, такое бывает. Если это так, то может быть, этот сотрудник вам действительно не по зубам, но скорее всего, вам надо самому заняться быстрее, что-то изучить новое. Очень советую научиться как-то работать с людьми. Как привлечь компанию звезд топов, специалистов, которые закроют своими умениями то, что не умеете вы, и выведут компанию на новый уровень, чтобы в ней видели перспективы сильные сотрудники.

Вторая очень распространенная причина, почему сотрудники выгорают, – когда они не видят своей перспективы, у них нет карьерного роста. Это, кстати говоря, самая распространенная причина снижения вовлеченности в русскоязычном бизнес–пространстве. И если это так, то становится очевидно, по крайней мере, с какой стороны атаковать эту проблему. Но вам надо ввести правила в своей организации, что с каждым сотрудникам как минимум раз в год, а лучше 2 раза в год его непосредственный руководитель или там генеральный директор, или HR директор беседовал о его перспективах: что ему надо изучить, что ему надо достичь, какие у него есть перспективы, какую должность в будущем занять, какая у него там будет зарплата и так далее.

Следующая причина – работа не подходит по личностным качествам. Да, человек захотел взялся за эту работу, например, потому что вы ему ее предложили, вы его попросили или даже он думал, что она ему подходит. Понимаете, что люди думают о работе, о предстоящей работе, и что они потом на самом деле видят – это две разные вещи, потому что люди не разбираются ни в своих качествах, ни в самой работе.

Например, по опыту сотен и тысяч клиентов могу вам сказать, что многие продавцы, когда они хотят стать продавцами, говорят: «Мне нравится общаться с людьми, я люблю новое». На самом деле в 80% случаев работа продавца – это рутина, но он этого не знает. Поэтому если его тянет в новое, и он думает, что работа продавцом – это много нового, и идет на нее, через 3–, 4–, 5–, 6–, 7–, 8–, 9–, 10–, 12–, 15–, 20–, 30– месяцев ему начинает надоедать, потому что нового там мало. И вот он выгорает. Ну да, выгорает он просто потому, что ему не подходит по личностным качествам. Вот по личностным качествам он любит новое, а в этой работе нового недостаточно. Ну, значит, понятно, как это надо решать.

Если он хороший продавец, и вы не хотите, чтобы он выгорал по этой причине, сделайте, чтобы у него было нового побольше. На новых клиентов его ставьте время от времени, на новые группы товаров. Или если он, например, по личным качествам ненавидит рутину, ненавидит административную работу, но звездный продавец, и вы не хотите, чтобы он уволился, ну тут нужен индивидуальный подход. Потому что если вы там внедрили новую crm и кто–нибудь там из модных консультантов вам рассказал, что после каждого разговора надо обязательно вносить все данные... Да, дело хорошее, но просто лучшие продавцы, может быть, не любят вносить после каждого разговора все данные. Потому что получается, что 70% времени они данные вносит, а не с людьми общаются. Если звездный продавец, ему можно ассистента нанять, чтобы он данные за него вносил, находясь рядом с ним во время продаж или там, слушая или прослушивая записи. Одним словом, смотрите на соответствие работы и личностных качеств.

Если вы не знаете, как смотреть, рекомендую тест на личностные качества «Перформии». Кстати говоря, самый–самый точный в мире, и этим тестом наши клиенты и мы уже оттестировали более 3 млн. кандидатов, более 80 тыс. из которых успешно приняты на работу. Рекомендую!

Получайте свежие статьи первыми.

Оформляйте рассылку, и будьте в курсе всех новостей быстрее всех.

Следующая причина распространенная, почему выгорают сотрудники: не хватает знаний. Возможно, вы его и поставили на эту должность, у него знаний не было изначально, а может быть, когда вы его поставили, у него знания были, но сама работа изменилась. Настолько сейчас быстрый прогресс, настолько быстро все меняется, что, может, у него знаний не хватает. Ну тогда понятно, как это решать: либо часть функций у него забрать тем, у кого эти знания есть, либо ему эти знания подтягивать, отправляя их на курсы, либо организовывая обучение внутри компании, либо отправляя на какое-то внешнее обучение. Если вы это не делаете, конечно, у вас будут выгорать сотрудники.

Следующая распространенная причина – достал бардак и бесполезная суета. Один делает это, другой это, а в результате ни то, ни то не нужно, потому что руководство решило уже делать что-то другое. Тогда вам надо озаботиться координацией внутри компании, чтобы все знали, кто чем занимается, чтобы все знали в первую очередь планы руководства и чтобы было меньше бесполезной работы, потому что это очень демотивирует, когда ты вкладываешься, вкалываешь, делаешь что-то, потом выясняешь, что то, что ты делал, вообще нафиг никому не надо.

Следующая распространенная причина, по которой сотрудники выгорают – это достали постоянные изменения. Большинству людей изменения сейчас хватает. Вообще многие люди чувствуют себя, как будто они стоят вот в такой вот коричневой, зеленой, плохо пахнущей жиже на носочках. Стоят, она уже им доходит вот так. И когда воодушевленный руководитель после очередных курсов и тренингов или просто прочитав что-то какую-то книгу по бизнесу (благо сейчас каждый второй пишет книги, и каждый третий записывает тренинги, и каждый четвертый ведет блог, и каждый пятый пишет какие-то посты о том, как делать бизнес), то люди – руководители, которые обожают изменения, им легко найти что-то, они этим воодушевляются, и сразу внедряет свою компанию.

Если вашим сотрудникам слишком много изменений…а это, кстати, очень может быть, что вашим сотрудникам слишком много изменений, особенно если вы в силу ваших личных качеств обожаете изменения. Понятно, что делать, остудите себя чуть, сдерживайте себя чуть. Иначе у вас все сотрудники выгорят. Не выжигайте своих сотрудников чрезмерными изменениями и научитесь их внедрять правильно. Надо внедрять постепенно. Надо забрать союзников. Надо среди сотрудников брать тех, кого все остальные слушают (законодатели мнений, или как вы их называете) и брать их на свою сторону, объяснять, зачем это нужно, как это поможет вам больше зарабатывать, там меньше работать. Одним словом, есть свои технологии внедрения изменений. Перед тем, как внедрять, озаботьтесь тем, что вы должны ее узнать. И вообще говоря, когда кто-то какой-то модный консультант, блогер, коуч, тренер, сейчас их как я уже сказал, полным полно. Когда они вам что-то предлагают, сразу спросите: у них есть технология, как это внедрять? Если у них технологии как внедрять нету, то вообще ценность того, что у них есть, весьма сомнительна.

Следующая причина, по которой сотрудники ваши могут выгорать, это их достал чрезмерный контроль
со стороны их руководителей. Если это ваши непосредственное подчиненные, с вашей стороны. Если это сотрудник отдела, и у него есть руководитель отдела, то он их слишком достает. Он не дает им дышать. Он любит все знать, все контролирует в своей области. Качество, хорошее для сотрудника, но очень опасное для руководителя, потому что он сжимает инициативу сотрудников, не дает им дышать, и сильные сотрудники начинают выгорать.

Если у вас такое, посмотрите другой мой ролик на моем youtube–канале об этой ошибке сильных руководителей. Переходите по ссылке, ссылку найдете в описании. Ну, так или иначе, понятно, что делать: надо соответствующим образом подбирать руководителей, соответственным образом их обучать, чтобы они давали своим подчиненным больше свободы, и тогда эти подчиненные у вас будут меньше выгорать.

Еще одна распространенная проблема, по которой сотрудники выгорают, это вообще, когда не хватает в компании доверия. Вообще когда мы можем доверять друг другу, когда наши ожидания чаще всего оправдываются. Потому что когда наши ожидания не оправдываются, доверие теряется. Когда наши ожидания оправдываются, нам комфортно работать. Очень часто в компаниях не хватает доверия. Сотрудники, например, не доверяют руководителю, что он неадекватный, им заплатит, что он забудет им премию обещанную заплатить, что он там не отпустит их отдыхать, когда обещал.

Например, продавцы должны доверять производственникам, чтобы с уверенностью продавать продукт. Они еще должны доверять тем, кто этот продукты будет довозить до клиента. Они должны доверять тем, кто будет документы оформлять на него. То есть там на складе или бухгалтерия, и так далее. Вообще вся организация пронизана линиями доверия. Если у вас часто сотрудники подводят друг друга, обманывают друг друга, ожидания не оправдываются, это очень сильно способствует выгоранию. Тогда вам надо обратить внимание на вот эти этические нормы и стандарты внутри организации.

Есть еще другие причины, по которым могут сотрудники выбирать так или иначе. Не ограничивайтесь тем, что вы называете это выгорание, ищите причину и исправляйте ее. В моей компании, в «Перформии», мы недавно справляли двадцатилетие двух ключевых сотрудников. Ольга Щербакова и Фатима Чапхаева, которые пришли в нашу компанию уже больше 20 лет назад, а сейчас являются топ–менеджерами и уже соучредителями в «Перформии», проработали в компании 20 лет. Поэтому сделать так, чтобы ключевые люди не выгорали, а продолжали с удовольствием работать, это абсолютно реально.