Ведущий практикума:
Владимир Сидоренко
Владимир Сидоренко
Практикум эффективного найма и взаимодействия
6 модулей
Онлайн
Как нанимать продуктивных сотрудников, даже если вы по уши в операционке и на рынке нет нормальных кандидатов.
Продолжительность:
3 месяца (1 модуль в 2 недели)
Максимальный размер группы:
20 участников
0
клиентов по всему миру
0
протестированных кандидатов
0
из них успешно наняты на работу
0
на рынке
0
индекс лояльности и вовлеченности клиентов после внедрения технологии
0
клиентов ежегодно продлевают сотрудничество
Признаки того, что в компании нанимают не тех людей
Высокая текучесть
Компания не растет
Цели не достигаются
Оборот растет, а прибыль в лучшем случае остается такой же
Возникают пожары, которые сотрудники не в состоянии потушить самостоятельно
Недовольные клиенты
Низкая вовлеченность
Собственник перегружен и выгорает
Есть какие-то очевидные правила, которые нормальным сотрудникам и так понятны, но вдруг возникает необходимость зачем-то их прописать
Ключевой навык, который необходим собственнику, — это способность нанимать правильных людей и эффективно управлять ими.
Для этого нужна технология.
Что вы сможете после прохождения ПЭН
Масштабировать свою компанию, так как за наймом одного продуктивного сотрудника неизбежно следует наем новых
Системно закрывать вакансии в вашей компании продуктивными сотрудниками
Решать любые проблемы и задачи в бизнесе не своими руками, а руками правильных людей на правильных местах
Управлять сотрудниками так, чтобы они сами хотели давать результат и оставались в вашей компании как можно дольше
Нанимать сильных руководителей, которые будут самостоятельно доводить задачи до результата, развивать свои области и проявлять инициативу
По-настоящему раз и навсегда выйти из операционки
Что такое технология «Перформии»?
Это набор инструментов для найма и управления сотрудниками, которые необходимо применять в четкой последовательности для достижения необходимого результата.
Как наем выглядит до ПЭН:
Как наем выглядит после ПЭН:
- Определиться, кто нужен.
- Составить объявление, которое привлечет нужных кандидатов .
- Быстро отработать поток кандидатов.
- Провести оценку лучших кандидатов и определить тех, кто подходит именно вам .
- Договориться об условиях работы .
- Правильно ввести в должность, чтобы сотрудник как можно скорее начал приносить пользу.
- Управлять, усилять и поднимать вовлеченность сотрудника.
Как вы будете смотреть на кандидатов
после ПЭН
Инструменты, которые вы получите на ПЭН
Заявка на наем
Технология написания объявлений
HR CRM
Интервью на продуктивность и вовлекаемость
Технология проверки уровня мотивации кандидата
Тест на личностные качества
Технология оценки знаний
Технология ввода в должность
Технология экологичного увольнения
Технология усиления сотрудника и поднятия вовлеченности
Технология наведения справок
Как проходит ПЭН
Внедрение и результаты уже на второй неделе обучения
Гарантированное закрытие одной-двух ключевых вакансий во время обучения
Сопровождение консультантов и команды инструкторов во время обучения
Применение технологии внутри компании уже с первого модуля
Нетворкинг в группе только владельцев бизнеса
Мастермайнды с предпринимателями
Встречи с Владимиром Сидоренко
в формате «вопрос — ответ»
в формате «вопрос — ответ»
Программа ПЭН:
Модуль 1
20 часов контента
Основы найма и управления персоналом
Основные темы
- Что нужно знать о кандидате на этапе найма, чтобы не ошибаться.
- Как вовлечь сотрудника в работу.
- Что в компании влияет на вовлеченность.
- Технология выхода из операционки.
- Роль собственника в найме.
Результат
Вы понимаете основные определения технологии «ПЕРФОРМИИ». Разобрались с этапами выхода из операционки, определили, на каком этапе сейчас находитесь и что нужно делать, чтобы выйти на новый уровень.
Мозговой штурм
Как сделать так, чтобы сотрудники хотели учиться и применять полученные знания на практике
Модуль 2
20 часов контента
Как создать очередь из сильных кандидатов и нанимать лучших из них
Основные темы
- Интервью на продуктивность — инструмент определения продуктивности и вовлекаемости кандидатов.
- Как составить техническое задание для успешного найма.
- Технология составления объявления, которое привлечет нужных кандидатов.
- Структура и функции эффективного HR-департамента.
- Портрет хорошего HR.
Результат
Овладеете техникой проведения интервью, которое за 15 минут позволит точно выяснить, какой на самом деле потенциал у кандидата и будет ли он полезен в вашей компании.
С консультантом «Перформии» составите техническое задание на наем одного из сотрудников и напишете по нему объявление.
Начнете наем.
С консультантом «Перформии» составите техническое задание на наем одного из сотрудников и напишете по нему объявление.
Начнете наем.
Мозговой штурм
Как повысить вовлеченность сотрудников.
Модуль 3
22 часа контента
Личностные качества. Какие они бывают и как их использовать для найма сильных сотрудников и управления ими. Часть 1
Как определить, что кандидат:
- умеет планировать и способен организовывать;
- внимателен к деталям при работе с документами;
- способен работать на длинных задачах или мастер на коротких дистанциях;
- многозадачен при неснижаемой эффективности;
- стратег или тактик;
- видит решения или концентрируется на сложностях и проблемах;
- способен к новым проектам/областям;
- стрессоустойчив;
- подходит к сидячей работе или у него есть необходимость в активной физической работе.
Результат
Научились использовать при найме самый точный тест для определения личностных качеств. Понимаете, какие личностные качества важны для топов и HR, а какие нет.
Бонусы
Семинар с ведущим экспертом: «Топ-20 ошибок интервью».
Встреча с Владимиром Сидоренко в формате «Вопрос — ответ».
Встреча с Владимиром Сидоренко в формате «Вопрос — ответ».
Модуль 4
25 часов контента
Личностные качества. Какие они бывают и как их использовать для найма сильных сотрудников и управления ими. Часть 2
Мозговой штурм
Как сделать компанию привлекательной для кандидатов.
Результат
Научились использовать при найме самый точный тест для определения личностных качеств. Понимаете, какие личностные качества важны для топов и HR, а какие нет. Можете наводить справки о кандидате. Продолжаете наем со знанием этих инструментов.
Основные темы
1. Как определить, что кандидат:
3. Что делать, если сотрудники критикуют, и как это исправлять.
- способен доводить дела до конца в сжатые сроки;
- требователен и настойчив;
- способен держать удар и выдерживать давление;
- инициативен;
- правильно оценивает ситуацию;
- способен достигать согласия с людьми;
- дипломатичен и способен «разрулить» спорную ситуацию.
3. Что делать, если сотрудники критикуют, и как это исправлять.
Модуль 5
22 часа контента
Правильное управление сотрудниками
Основные темы
- Изучение синдромов, которые дают более глубокое представление о поведении сотрудника.
- Как использовать личностные качества для эффективного управления сотрудниками.
- Как выстроить доверительные отношения с сотрудниками.
- Повышение вовлеченности и лояльности команды.
- Оценка двух ключевых сотрудников.
Результат
Научились, понимая характер сотрудников, управлять ими более эффективно, точечно используя качества каждого.
Мозговой штурм
Как «заякорить» продуктивных сотрудников в компании.
Модуль 6
21 час контента
Правильная адаптация и усиление сотрудников
Бонусы
Предоставление вашего теста на личностные качества от главного консультанта «Перформии» Фатимы Чапхаевой.
Результат
Знаете, как усилить слабые стороны сотрудников, близких и родных.
Понимаете, кого на какие позиции ставить, чтобы компания росла без постоянного вмешательства собственника.
Предоставите тесты своим сотрудникам и усилите их.
Понимаете, кого на какие позиции ставить, чтобы компания росла без постоянного вмешательства собственника.
Предоставите тесты своим сотрудникам и усилите их.
Основные темы
- Усиление текущей команды.
- Принципы успешной адаптации сотрудников.
- Технология правильного и экологичного увольнения.
Бонусы
Мастермайнд с предпринимателями, успешно внедрившими технологию «Перформии».
Некоторые клиенты «Перформии»
Олег Торбосов
Основатель агентства элитной недвижимости Whitewill
Маргулан Сейсембай
Основатель образовательной платформы Margulan.info, предприниматель, инвестор, общественный деятель
Павел Гительман
Основатель рекламного агентства RTA
Александр Афанасьев
Сооснователь компании «Нескучные финансы»
Александр Высоцкий
Основатель компании Vysotskiy сonsulting
Также нашу технологию внедрили:
Ценные материалы, которые вы получите на ПЭН
Раздаточный материал, более 200 страниц
Бланк заявки на поиск и подбор персонала, бланк наведения справок
Примеры объявлений для найма продуктивных сотрудников
Инструкция по проведению интервью на продуктивность
Примеры и шаблоны для проведения интервью на продуктивность
Топ-лист ошибок при проведении интервью на продуктивность
Результаты клиентов:
Строительство
Александр Молодцов
г. Южно-Сахалинск
Бизнес: компания «Строй-Газобетон», производство строительных материалов
Штат: 400+ сотрудников
Оборот: 10 млрд./год
01
12
Проблемы:
- Сложности с людьми на острове: дорогой уровень жизни, многие уезжают с Сахалина на материк.
- От некоторых проектов отказывались, потому что не могли найти персонал.
- Хорошие сотрудники стоят дорого или уже у кого-то работают — такую ситуацию работодатели привыкли воспринимать как данность.
Результаты:
- Когда на одном из заводов решили запустить вторую смену, HR-отдел за неделю нанял весь необходимый персонал.
- Некоторые ключевые сотрудники, которых наняли: директор по строительству, экономист, специалист по земельным вопросам.
- По технологии собственник нанял HR-директора, которому полностью делегировал наем.
- С помощью «Перформии» он нанял исполнительного директора. За год работы новый исполнительный директор увеличил оборот компании в два раза.
- Собственник полностью передал ему операционку в основном бизнесе и посвятил себя давней мечте: открыл строительную фирму и строит качественное жилье на Сахалине.
Строительство
Олег Васильев
г. Саратов
Бизнес: «Профком», оптово-розничная продажа строительных материалов
Штат: 250+ сотрудников
02
12
Проблемы:
- Вакансии закрывали долго, либо нанимали не тех людей.
- Высокая текучесть. Особенно среди линейного персонала.
- Топы оценивали кандидатов по своим собственным критериям, причем у всех эти критерии были разными.
Результаты:
- В найме появились понятные критерии и инструменты их оценки.
- Выросло качество подбора персонала. Например, продажи в магазинах нашего клиента увеличились, в то время как в отрасли произошло снижение на 10−15%. В одном из магазинов за последний год рост продаж составил 100%.
- Повысилась вовлеченность всего коллектива. Люди готовы сделать больше, чем от них ожидают.
- По нашей технологии собственник нашел HR-менеджера. Теперь за наем отвечает продуктивный и преданный человек, который радеет за будущее компании.
- Наем сотрудников на ключевые позиции часто срывался. Сильные кандидаты даже не доходили до собственника. На собеседовании с HR они делали выбор не в пользу компании.
Медицина
Елена Смирнова
г. Вологда
Бизнес: сеть медицинских клиник «Вита»
Штат: 700+ сотрудников
03
12
Проблемы:
- Чтобы развиваться, компании требовались новые подходы, инструменты и технологии. Но изменения и дополнительную нагрузку сотрудники воспринимали «в штыки».
- После неудачного найма HRD компания из 700 человек осталась полностью без отдела персонала. На очереди было открытие двух крупных медцентров по 2000 кв. метров, куда требовались новые кадры. В такой момент владелица осталась без сотрудников, которые могли бы обеспечить ротацию персонала даже в существующих клиниках.
- Компании нужны были сильные управленцы и HR, который поможет их нанимать.
Результаты:
- За 2,5 месяца работы по технологии, построенный с нуля отдел персонала нанял следующих специалистов: руководителя HR‑отдела, главного бухгалтера, руководителя учебного центра, бизнес-тренера в учебный центр, коммерческого директора, 60 линейных сотрудников.
- Когда искали коммерческого директора, собственник считал, что сильного специалиста на эту должность в регионе просто нет и его придется везти из Москвы. Но с инструментами «Перформии» его достаточно быстро удалось найти в Вологде.
Медицина
Залим Кудаев
г. Краснодар
Бизнес: сеть стоматологических клиник «Зубы за один день»
Штат: 120+ сотрудников
04
12
Проблемы:
- Нанимали без какой-либо системы, из-за этого были частые ошибки. Например, потратились на переезд звездного специалиста из другого города. В работе тот проявлял себя совсем не так, как казалось на собеседовании. Был конфликтным и осложнил работу существующей команды.
Результаты:
- Собрали команду под активный рост: наняли сильного HRD, поменяли троих топов из семи. С одним из директоров за пять месяцев филиал вырос по доходу в два раза.
- За год запустили три клиники. В то время как в отрасли считается хорошим показателем открытие одной клиники в год.
- Один из филиалов показал мощный рост выручки. С новым персоналом сделали за месяц рекордные 16 млн рублей на трех креслах. Изначально закладывали выручку 10 млн рублей в месяц. Это улучшило перспективы масштабирования всего бизнеса.
- Отсутствовала система адаптации новых сотрудников, из-за чего была высокая текучесть персонала.
Производство
Федорова Оксана
г. Санкт-Петербург
Бизнес: компания «Вендер Климат», производство промышленной вентиляции
Штат: 60 сотрудников
05
12
Проблемы:
- Собственник перегружен, много времени уходит на операционку.
Результаты:
- Наняты продуктивные сотрудники, которые разгружают собственника.
- Сократилось время оценки кандидатов.
- Уже на этапе найма ясно, справится кандидат или нет.
- Требуется год, чтобы понять, что нанят не тот человек.
- На собеседование одного кандидата уходит много времени.
Производство
Сергей Тесленко
г. Москва
Бизнес: компания «Благопар», производство пиломатериалов из липы для отделки бань и саун
Штат: 200+ сотрудников
06
12
Проблемы:
- Сначала рост на плечах собственника закончился долговым кризисом. Компания существует с 2002 года, и к 2017 штат достиг 300 человек. Но собственник был перегружен. Бизнес тонул в неэффективных действиях сотрудников, а собственник — в операционке: обороты были бешеные, а где прибыль — непонятно.
Результаты:
- На операционное управление уходит 6 часов в неделю.
- Средний чек вырос на 35%.
- Постепенно образовались долги. Чтобы расплатиться, стали сокращать штат, закрыли часть магазинов. За два года бизнес сжался в три раза.
- Неудачная попытка систематизировать компанию. Сотрудники саботировали изменения, а часть руководителей, на которых рассчитывал собственник, не были готовы работать по новым правилам и уволились.
- Количество выполняемых заказов — на 60%: с 25 бань в месяц до 40.
- Открыли представительство в Казахстане.
- Собственник вернулся к идее систематизации. Но теперь зашел на проект с командой из девяти сильных руководителей, которых нанял по нашей технологии. Они разделяли ценности и подходы собственника, вместе с ним разработали элементы системы и внедрили их в компанию.
IT
Илзира Нигматуллина
г. Казань
Бизнес: компания «Янтарь-IT», сервисное обслуживание и продажа торгового кассового оборудования
Штат: 17 сотрудников
07
12
Проблемы:
- Бизнес забирал всё время. Внимания не было ни на себя, ни на семью.
Результаты:
- Из 17 человек старой команды осталось всего 5. Остальных наняли по технологии «Перформии».
- За два года оборот увеличился больше чем в шесть раз: в 2021 году составлял 36 млн; в 2022 увеличился до 76 млн; а в 2023 до 220 млн.
- Вместо тесного помещения в цокольном этаже компания сняла просторный офис.
- Раньше собственник уже проходил много различных тренингов, но не находил решения своих проблем.
- Зашли как стартап на площадки Иннополиса и Сколково.
- В 2022 году выиграли грантовые программы на 4 млн. рублей. В 2023 году на 9 млн.
- Собственник полностью делегировал операционку и на управление бизнесом тратит 2 дня в неделю.
IT
Роман Пилькин
г. Москва
Бизнес: компания «Деснол Софт», разработка и интеграция автоматизированных систем для производства и бизнеса
Штат: 180+ человек, из них около 80% работают удаленно
08
12
Проблемы:
Типичные сложности найма в it-индустрии:
- Изменчивость рынка труда.
- Дефицит квалифицированных специалистов.
- Рост зарплат на 30-40% в год.
- Долгий наем.
Результаты:
- Научились с большой точностью определять, сможет ли человек показывать нужные результаты в работе.
- Наем стал быстрее.
- Понимание законов управления. Собственник улучшил взаимодействие с подчиненными.
- Появились инструменты, которые позволяют усиливать сотрудников, сделать их ещё более эффективными.
- Штат увеличился на 50%: со 120 человек до 180+.
Общепит
Олег Воронец
г. Оренбург
Бизнес: сеть ресторанов быстрого питания «Восточка»
Штат: 400+ человек
09
12
Проблемы:
- Главная проблема была в высокой текучести линейного персонала. Для общепита считается нормой текучесть 10−12% в месяц. Когда клиент обратился к нам, ежемесячная текучесть в его компании была 50%.
Результаты:
- С 2019 года количество заведений увеличилось с 14 до 23.
- Изменился и формат: вместо небольших киосков, сегодня это полноценные заведения площадью от 40 до 300 квадратных метров с широким меню.
- Штат вырос со 100 человек до 400+.
- Текучесть снизилась до 4-7% в месяц.
- В 2020 году, в разгар пандемии, собственник нанял руководителя службы доставки. Этот человек построил отдел с нуля.
- Ежемесячно нанимают порядка 15 человек на линейные позиции: повар, кассир, кухонные работники, сборщики доставки, курьеры, операторы колл-центра.
- Чтобы исправить ситуацию, собственник искал знания о найме и работе с людьми. Так он познакомился с «Перформией».
Общепит
Максим Аутлев
г. Майкоп
Бизнес: сеть кофеен «Кофе Фреш»
Штат: 160+ человек
10
12
Проблемы:
- Оценивали кандидатов по случайным признакам, а не по способности выдавать нужный результат (что, как оказалось, можно исследовать и выявлять).
Результаты:
- В первый же месяц работы по технологии «Перформии» закрыли 13 горящих вакансий.
- В последующем наняли HR, маркетолога, руководителя юридического отдела, сильного РОПа.
- Появился дополнительный уровень руководителей — управляющие кафе.
- Апрель 2024 года оказался самым прибыльным в истории компании.
- От киосков и корнеров стали переходить к полноценным кафе с большим количеством сотрудников и средним чеком. Открыли уже два высокодоходных заведения в новом формате.
- Ежемесячно нанимают порядка 15 человек на линейные позиции: повар, кассир, кухонные работники, сборщики доставки, курьеры, операторы колл-центра.
- Высокая текучесть в кофейнях среди обслуживающего персонала и бариста.
- Людей искали долго.
- Собственник был перегружен.
- Маржинальность бизнеса выросла с 15% до 18−20%.
Услуги
Дмитрий Томилин
г. Москва
Бизнес: компания «Банкирро», услуги по банкротству физических лиц
Штат: 180 человек
11
12
Проблемы:
- Собственник толком не понимал, как оценивать кандидатов при найме.
Результаты:
- В два раза выросла прибыль на сотрудника.
- Повысилась конверсия в найме. Например, раньше на нужные показатели выходили 20‒30% нанятых продавцов. Сегодня 50‒60%.
- До обучения собственник оценил ситуацию с персоналом на 3 балла по 10-балльной шкале. После двух лет работы по нашей технологии — на 7 баллов.
- Другое качество жизни и ведения бизнеса. У собственника появились выходные, стало сильно меньше ненужной возни, латания дыр и тушения пожаров. Он является главным стратегом компании, а 70% времени уходит на формирование и вовлечение команды.
- Численность персонала увеличилась на 50%: со 100 до 180 человек.
- Работа многих сотрудников не устраивала. Приходилось вникать в зону их ответственности и переделывать работу. Дошло до того, что собственник записался на курсы по программированию, чтобы настроить CRM.
- Бизнес уперся в потолок. Когда компания достигла 80 человек, собственник понял, что это тупик, сил и времени просто не было. Он буквально жил в офисе.
Услуги
Федор Соломатин
г. Москва
Бизнес: агентство элитной недвижимости Prime
Штат: 80+ человек
12
12
Проблемы:
- С существующей командой не получалось достигать желаемых результатов.
Результаты:
- Наняли HRD и ключевых руководителей. В первый же месяц работы по технологии поменяли РОПа на направлении загородной недвижимости. Новый руководитель гораздо эффективнее выстроил все процессы и ускорил их.
- С уверенностью в найме пришла и уверенность в управлении. Появился приток новых классных специалистов. Брокера, который выставлял неадекватные условия, в компании удерживать не стали.
- У собственника появилось свободное время и внимание: «Я больше концентрируюсь на стратегических задачах. Захватываю зоны ответственности, которые раньше в компании никто не делал».
- Дошли до определенного уровня, но дальнейший рост упирался в тупик.
- За год в компании сменили трех HRD, потому что те не могли нанять толковых брокеров.
- Манипуляции ключевых сотрудников. Так, брокер, который делал 34% оборота всего агентства за год, угрожал уйти к конкурентам, требовал эксклюзивы на продажу в лучших районах города и повышенную комиссию.
Старт ближайшей
группы:
группы:
12 ноября
Cтарт группы в ноябре 2024
12 - 14 ноября – 1 модуль СТАРТ
26 - 28 ноября – 2 модуль
10 - 12 декабря – 3 модуль
24 - 26 декабря – 4 модуль
14 - 16 января 2025 – 5 модуль
28 - 30 января 2025 – 6 модуль ЗАВЕРШЕНИЕ
26 - 28 ноября – 2 модуль
10 - 12 декабря – 3 модуль
24 - 26 декабря – 4 модуль
14 - 16 января 2025 – 5 модуль
28 - 30 января 2025 – 6 модуль ЗАВЕРШЕНИЕ
Практикум эффективного найма и взаимодействия
Все права защищены ©PERFORMIA 2024 |
ООО «Перформия» использует файлы «cookie» с целью персонализации сервисов и повышения удобства пользования веб-сайтом. Если Вы не хотите, чтобы Ваши пользовательские данные обрабатывались, пожалуйста, ограничьте их использование в своём браузере
+7 495 647-60-07